경영성과급 퇴직금 리스크: 기업이 반드시 알아야 할 법리 분석과 대응 전략

경영성과급, 퇴직금 계산에 들어갈까요

 
Written by. 기업자문본부 김용범 변호사

최근 대법원은 한 금융회사의 경영성과급이 평균임금에 해당하는지를 두고, 성과급의 법적 성격을 판단하는 기준을 다시 한 번 명확히 제시하였습니다. 이번 판단은 단순한 임금 분쟁을 넘어 기업의 보상체계 설계 전반에 영향을 미칠 수 있다는 점에서 주목할 필요가 있습니다. 오늘은 이 쟁점을 중심으로, 경영성과급과 퇴직금의 관계를 실무 관점에서 정리해 보겠습니다.

성과급이면 평균임금에서 제외되는 것일까요?

경영성과급이 모두 평균임금에서 제외되는 것은 아닙니다. 핵심은 이름이 아니라 지급 구조, 회사의 지급의무, 그리고 실제 반복 지급 관행입니다. 회사 전체 이익이나 경영지표를 배분하는 성격이 강하면 평균임금성이 부정되는 경우가 많지만, 사전에 정해진 산식과 지급의무가 결합되면 예외적으로 포함될 수 있습니다. 결국 실무의 쟁점은 “무슨 이름을 붙였는가”가 아니라 “어떤 구조로, 얼마나 확정적으로 지급했는가”에 있습니다.

🤔 왜 이 쟁점이 중요한가

성과급은 지급할 때는 보상 제도로 보이지만, 퇴직 시점에는 평균임금과 퇴직금 문제로 다시 평가됩니다. 특히 중소·중견기업은 경영성과 분배형과 성과 보상형이 문서상 뒤섞여 있는 경우가 적지 않아 분쟁이 발생하기 쉽습니다.

✨ 핵심 포인트

• 기업은 보상 설계가 퇴직금 리스크로 이어질 수 있다는 점을 함께 봐야 합니다.

• 근로자는 같은 성과급이라도 구조에 따라 퇴직금 차액 주장이 가능할 수 있습니다.

대법원은 무엇을 기준으로 볼까

대법원은 명칭보다 실질을 봅니다. 정리하면 판단의 축은 세 가지입니다.

① 지급 구조: 회사 전체 이익의 사후 분배인지, 근로성과에 대한 보상인지  
② 지급 의무: 취업규칙·보수규정·인센티브 규정 등에 따라 회사에 지급의무가 있었는지  
③ 지급 관행: 반복 지급이 단순 관례를 넘어 사실상 제도로 굳어졌는지

→ 결국 ‘근로의 대가’라는 성격이 있고, 회사가 지급해야 할 구조가 미리 잡혀 있었는지가 핵심입니다.

평균임금성이 부정되는 전형적 구조

회사 전체 영업이익, 당기순이익, EVA와 같은 경영지표를 기준으로 지급 여부나 금액이 크게 달라지는 구조라면, 일반적으로 경영성과의 분배로 평가될 가능성이 큽니다. 이런 경우에는 근로자 개인의 근로제공과 직접 연결된 보상이라고 보기 어렵습니다.

✨세부 설명

• 해마다 노사합의나 경영판단으로 지급 여부가 달라집니다.

• 지급 기준이 사전에 고정돼 있지 않거나 사용자 재량이 넓습니다.

• 개별 근로자의 성과보다는 회사 전체 실적의 영향이 더 큽니다.

예외적으로 인정될 수 있는 경우

반대로 사전에 확정된 산식이 있고, 규정상 회사의 지급의무가 인정되며, 평가 항목도 근로성과의 사후 정산에 가깝다면 평균임금에 포함될 여지가 있습니다. 즉, 경영성과 분배형이 아니라 성과 보상형으로 설계될수록 임금성이 문제될 가능성이 커집니다.

→ ‘경영성과와 연동된다’는 표현만으로 자동 제외되는 것은 아니며, 실제 설계와 운영 방식이 더 중요합니다.

✔️기업이 지금 점검해야 할 5가지

✅ 보상 구조를 ‘경영성과 분배형’과 ‘성과 보상형’으로 먼저 구분해 두십시오.  
✅ 취업규칙, 보수규정, 인센티브 규정의 표현이 서로 충돌하지 않는지 맞춰 보십시오.  
✅ 임금성 회피가 목적이라면 지급 여부와 기준에 관한 재량 구조를 문서에 더 명확히 두십시오.  
✅ 인재유치 목적의 제도라면 퇴직금 등 임금성 포함 비용까지 함께 계산해 설계하십시오.  
✅ 반복 지급이 관행으로 굳지 않도록 지급 사유, 예외 사유, 일회성 여부를 매년 분명히 남기십시오.

마치며

경영성과급 분쟁은 이름의 문제가 아니라 설계의 문제입니다. 기업은 지금 운영 중인 성과급 제도가 평균임금 리스크로 이어질 여지가 없는지 먼저 점검해 보셔야 하고, 근로자는 지급 패턴과 규정 자료를 중심으로 자신의 권리 주장을 준비할 필요가 있습니다.

성과급 제도 점검, 보수규정 정비, 퇴직금 차액 가능성 검토가 필요하신 기업 또는 개인이라면, LawKit 기업법무 서비스를 방문하여 초기 진단이나 자문 신청을 통해 쟁점을 미리 정리해 두시길 권합니다. 실무상 훨씬 안전한 대응이 가능합니다.

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참고 자료:

[1] 국가법령정보센터 근로기준법 제2조:

https://www.law.go.kr/LSW/lsLawLinkInfo.do?chrClsCd=010202&lsJoLnkSeq=1000623663

[2] 대법원 2026. 1. 29. 선고 중요판결 요지 2021다248299:
https://www.scourt.go.kr/sjudge/1769992047547_092727.pdf
[3] 대법원 2026. 2. 12. 선고 중요판결 요지 2021다219994:
https://www.scourt.go.kr/sjudge/1771810550327_103550.pdf

[4] 관련 기사 :

경영성과급은 평균임금일까 (법률신문)

근로 대가냐, 아니냐… 성과급 성격 가르는 기준 (법률신문)

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