나흘 만에 그만둔 직원, 사장님은 왜 벌금을 냈을까?

직원이 무단 퇴사하여 사업장에 손해를 입혔더라도 일한 만큼의 임금은 전액 지급해야 하며, 근로계약서는 출근 첫날 작성하여 교부해야 합니다. 상시근로자 5명 미만의 소규모 사업장이라도 이 의무들은 점검 대상이며, 위반하면 근로기준법에 따라 처벌받을 수 있습니다.

새로 뽑은 직원이 출근한 지 며칠 만에 갑자기 문자 한 통만 남기고 나타나지 않는다면, 사장님 입장에서는 당황스러움을 넘어 배신감마저 들기 마련입니다. 당장 대체할 인력을 구하지 못해 영업에 차질이 생기고, 기존 직원들의 업무 부담이 가중되는 등 유무형의 피해가 발생하기 때문입니다. 이런 억울한 상황에서 "손해를 입혔으니 월급은 줄 수 없다"거나 "며칠 일하지도 않았는데 무슨 계약서냐"라고 생각하기 쉽습니다.

하지만 2026년 10월 11일 한국경제 기사에 따르면, 나흘 만에 무단 퇴사한 직원에게 임금을 지급하지 않고 근로계약서를 작성하지 않은 사업주에게 하급심 법원이 벌금 30만 원을 선고한 사례가 있습니다. 이는 하급심 판결이므로 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단은 달라질 수 있지만, 직원이 갑자기 그만두더라도 사업주가 지켜야 할 법적 의무는 그대로 남는다는 점을 보여주는 중요한 기준이 됩니다.

사업장의 채용부터 퇴사, 그리고 분쟁 발생 시점까지 시간순으로 사장님이 반드시 점검해야 할 법적 의무와 대응 절차를 정리해 드립니다.

채용 첫날 점검 포인트: 근로계약서 작성의 골든타임

현업에서 가장 흔하게 발생하는 오해 중 하나는 "일단 며칠 일해보고 서로 맞으면 그때 정식으로 계약서를 쓰자"는 관행입니다. 그러나 법적으로 근로계약서 작성과 교부의 골든타임은 직원이 업무를 시작하는 출근 첫날입니다.

근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시해야 합니다. 또 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차가 적힌 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 교부해야 합니다. 서명을 받아 사업장 서랍에만 보관하고 직원에게 사본을 주지 않았다면 '작성'은 했어도 '교부'는 빠진 것이므로, 이 부분도 함께 점검하셔야 합니다.

기사에 따르면 이 사건 근로자는 면접에서 "며칠 일해본 뒤 계속 근무할지 정하겠다"고 했고 대표도 이를 받아들였습니다. 그런데도 재판부는 수습·시용 같은 명칭과 상관없이 종속적 지위에서 근로를 제공하는 이상 근로자에 해당하고, 근로를 제공하기 시작한 날 계약서를 작성·교부하지 않았다면 근로기준법 위반이라고 보았다고 합니다. 며칠 근무해본 뒤 계속 근무 여부를 정하기로 한 상태였어도 마찬가지라는 취지입니다. 대표 입장에서는 "계약서를 쓰기로 한 날 직원이 나오지 않았는데 어떻게 쓰느냐"고 항변하고 싶은 대목이지만, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.

그렇다면 아직 확정되지 않은 조건이 있을 때는 어떻게 해야 할까요? 기사에 소개된 법원의 취지는, 확정되지 않은 조건이 있다면 그 조건 자체를 적어서라도 출근 당일에 계약서를 작성·교부하라는 것입니다. 예를 들어 "수습 기간 며칠, 이후 계속 근무 여부는 서로 협의하여 결정"과 같이 현재 합의된 내용을 그대로 서면에 남기는 방식입니다.

규모에 대해서도 짚어 둡니다. 근로기준법 제11조는 상시 5명 이상 사업장에 이 법을 적용하되, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용한다고 정하고 있습니다. 어느 규정이 적용되는지는 사업장 규모와 업종에 따라 확인이 필요하지만, 기사 속 호텔도 상시근로자 4명이었는데 처벌을 받았다는 점은 '우리는 5인 미만이니 괜찮다'고 생각해서는 안 된다는 신호입니다. 계약서를 작성·교부하지 않은 경우의 벌칙은 근로기준법 제114조에서 500만 원 이하의 벌금으로 정하고 있습니다. 기사에서 선고된 벌금 30만 원은 해당 사건의 결과일 뿐, 다른 사건의 결과를 예단하는 기준은 아닙니다.

퇴사 직후 점검 포인트: 감정과 임금 정산의 분리

직원이 무단으로 퇴사하여 영업에 지장을 주었다면 사장님 입장에서는 화가 나는 것이 당연합니다. 하지만 감정적인 대응과 법적인 임금 정산 의무는 철저히 분리해서 접근해야 합니다.

근로기준법 제36조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하도록 정하고 있습니다. 다만 특별한 사정이 있으면 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 직원과 연락이 끊긴 상태에서는 합의 자체가 어려우므로, 연락 시도 기록을 남기면서 14일 안에 지급할 수 있는 방법을 먼저 마련해야 합니다.

임금 지급 방식도 중요합니다. 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 하고 있고, 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 일부를 공제할 수 있습니다. 기사에 따르면 재판부는 대법원 판례를 인용하며, 사용자가 근로자에 대한 채권이 있더라도 근로자의 임금채권과 상계할 수 없는 것이 원칙이라고 보았습니다. 그래서 설령 무단결근에 따른 손해배상청구권이 있다고 하더라도 임금을 주지 않은 데 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다는 것입니다.

사건 속 대표가 "정산과 영수증 작성을 위해 사업장에 와 달라"고 요청한 것도 같은 맥락에서 위험합니다. 대표는 임금을 안 주려는 것이 아니라 손해 정산을 하려던 것이라고 주장했지만 받아들여지지 않았습니다. 영수증이나 정산서에 서명해야 돈을 주겠다는 식의 조건은 임금 지급을 미루는 것으로 평가될 수 있습니다. 직원이 응하지 않더라도 일한 만큼의 임금은 계좌 이체 등 지급 가능한 방법으로 먼저 이행하고, 이체 내역과 안내 메시지를 기록으로 남기는 편이 안전합니다.

제36조와 제43조를 위반한 경우의 벌칙은 근로기준법 제107조에서 확인할 수 있으며, 현행 조문은 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금으로 정하고 있습니다. 구체적인 처벌 여부와 수위는 사안마다 달라지지만, 임금을 둘러싼 감정적 대응이 형사 문제로 번질 수 있다는 점은 분명합니다.

손해가 발생했다면 어떻게 해야 할까

"직원의 무단 퇴사로 예약이 취소되고 식자재를 폐기하는 등 명백한 금전적 손해를 입었는데, 그래도 월급을 다 줘야 합니까?"

많은 사장님들이 묻는 질문입니다. 결론부터 말씀드리면, 직원의 잘못으로 발생한 손해배상 청구와 직원이 일한 대가인 임금 지급은 법적으로 완전히 별개의 절차로 진행되어야 합니다.

근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 금지하고 있습니다. 예를 들어 "무단 퇴사 시 위약금 100만 원"처럼 손해액을 미리 정해 두는 계약은 할 수 없습니다. 다만 이 조항이 실제로 발생한 손해에 대한 청구 자체를 막는 것은 아닙니다. 임금에서 손해액을 임의로 빼는 문제는 앞서 본 임금 전액 지급 원칙의 영역입니다.

무단 퇴사만으로 손해배상이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 손해배상을 청구하려면 실제로 발생한 손해, 근로자의 귀책 사유, 그 사이의 인과관계를 입증해야 합니다. 사업주가 손해를 배상받고자 한다면 일한 만큼의 임금은 전액 지급하고, 손해배상은 별도의 절차로 청구 근거와 입증 가능성부터 따져 보는 순서가 필요합니다. 인정 여부와 범위는 개별 사건에 따라 다릅니다.

그래서 임의로 임금을 깎거나 지급을 보류하기보다, 객관적인 자료를 먼저 확보해 두는 것이 중요합니다. 예를 들면 출퇴근 기록과 무단결근 일자, 직원과 주고받은 메신저·문자 등 연락 기록, 인수인계를 요청한 내역, 예약 취소 내역·폐기 영수증·대체 인력 투입 비용 같은 실제 지출 자료입니다. 이런 기록이 없으면 억울한 사정이 있어도 입증이 어렵습니다.

억울한 상황에서 법적 대응을 준비할 때

사업을 운영하다 보면 법의 잣대가 사업주에게만 지나치게 엄격하다고 느껴지는 순간이 있습니다. 직원의 무책임한 행동으로 피해를 고스란히 떠안아야 하는 사장님의 억울한 심정은 충분히 이해할 수 있습니다.

하지만 분쟁이 발생했을 때 수사기관이나 법원은 당사자의 감정이나 억울함보다는 근로계약서, 출퇴근 기록, 임금 이체 내역 같은 객관적인 문서와 기록을 기준으로 판단합니다. 내가 억울한 사정과 법적으로 대응할 수 있는 근거가 같은지는 확인이 필요합니다.

감정적으로 대응하여 임금 지급을 거부하다가 오히려 근로기준법 위반의 가해자가 되어 벌금을 내고 전과가 남는 상황은 반드시 피해야 합니다. 직원의 무단 퇴사로 인한 피해가 막심하여 법적 조치를 고려하고 있다면, 먼저 우리 사업장이 근로계약서 작성·교부나 임금 지급 기한 같은 기본적인 법적 의무를 다했는지 냉정하게 점검하는 과정이 선행되어야 합니다. LawKit에서는 근로계약서와 수습 조건 점검, 퇴사 정산과 직원에게 보내는 안내 문구 검토, 손해배상 청구 가능성 판단을 사실관계에 맞게 함께 살펴볼 수 있습니다.

결론 및 초기 대응 가이드

직원이 갑자기 그만둬도, 사장님이 지켜야 할 의무는 남습니다. 급여를 보류하거나 강한 메시지를 보내기 전에, 계약서와 근무 기록부터 확인하세요. 이번 하급심 판결 사례는 소규모 사업장이라도 채용과 퇴사 과정에서 법이 정한 절차를 가볍게 여겨서는 안 된다는 점을 시사합니다.

사업장의 불필요한 법적 리스크를 줄이기 위해서는 다음의 원칙을 실무에 적용해 보시기 바랍니다.

• 직원이 출근하는 첫날, 업무 시작 전에 반드시 근로계약서를 작성하고 교부할 것

• 직원이 무단 퇴사하더라도 14일 이내에 일한 만큼의 임금은 전액 정산하여 지급하고, 지급을 정산서 서명과 연동하지 말 것

• 손해가 발생했다면 임금에서 임의로 공제하지 말고, 근무·연락 기록과 실제 지출 자료부터 수집할 것

현재 사업장의 근로계약서 양식이 법적 요건을 제대로 갖추고 있는지 불안하거나, 직원의 무단 퇴사로 인한 손해배상 청구 가능성 및 임금 정산 절차에 대해 객관적인 검토가 필요하다면 LawKit|법무법인 오킴스를 통해 구체적인 사실관계에 기반한 법률 검토를 받아보시기를 권장합니다.

참조: [한국경제 - 나흘 만에 퇴사하더니 "고소할게요"…꼼짝없이 당한 사장님 \[사장님 고충백서\]](https://www.hankyung.com/article/202610042851i) / law.go.kr - 국가법령정보센터 | 변경조문 / law.go.kr - 국가법령정보센터 | 변경조문 / law.go.kr - 국가법령정보센터 | 변경조문 / law.go.kr - 국가법령정보센터 | 변경조문